Pela primeira vez na hist\u00f3ria, quatro gera\u00e7\u00f5es dividem o mesmo ambiente de trabalho no mundo corporativo. E essa conviv\u00eancia nem sempre tem sido f\u00e1cil. Ao mesmo tempo que traz diversidade de ideias, essencial para o crescimento dos neg\u00f3cios, o choque de idades exige que as empresas adotem estrat\u00e9gias e solu\u00e7\u00f5es para apaziguar o embate de culturas t\u00e3o diferentes. De um lado, est\u00e1 o funcion\u00e1rio maduro, fiel e que prima pela estabilidade financeira e profissional. Do outro, jovens inquietos e empoderados, que buscam experi\u00eancias nas rela\u00e7\u00f5es pessoais e de trabalho, sem apego a compromissos.<\/p>\n
N\u00e3o conseguir o equil\u00edbrio entre esses dois mundos pode resultar em preju\u00edzos relevantes. Um estudo feito pelas consultorias ASTD Workforce Development e VitalSmarts (hoje Aspectum) mostra que 1 a cada 3 pessoas desperdi\u00e7am 5 horas ou mais por semana em conflitos entre colegas de diferentes gera\u00e7\u00f5es. Isso significa uma perda de 12% na produtividade do trabalho.<\/p>\n<\/p>\n
A maior parte dos conflitos surge devido a cultura de trabalho e prioridades distintas. A gera\u00e7\u00e3o X, por exemplo, acredita na meritocracia ena hierarquia. Entrou no mercado de trabalho em busca do primeiro milh\u00e3o e de reconhecimento. \u00c9 motivada pela lealdade e por metas e prazos. Os millennials, ou Y, por outro lado, n\u00e3o gostam muito de hierarquia r\u00edgida, s\u00e3o mais informais e t\u00eam dificuldade de receber ordens. J\u00e1 agera\u00e7\u00e3o Z, nativa digital, tem dificuldade com intera\u00e7\u00e3o presencial e\u00e9re si stent e\u00e0 escuta ativa. Acredita na ideia de experimentar v\u00e1rias profiss\u00f5es ao longo da vida.<\/p>\n<\/p>\n
Apesar de algumas empresas estarem avan\u00e7adas na ado\u00e7\u00e3o de medidas para absorver os benef\u00edcios dessa diversidade de pensamentos, a maioria ainda parece perdida e em busca de mecanismos para superar o desafio. Muitas acabam se concentrando tanto em formas de reten\u00e7\u00e3o das gera\u00e7\u00f5esYeZ que terminam ref\u00e9ns, al\u00e9m de perder outros talentos.<\/p>\n<\/p>\n
PERDIDAS.<\/b> “A maioria das empresas est\u00e1 perdida e n\u00e3o sabe como tratar esses conflitos. Os est\u00edmulos tradicionais n\u00e3o funcionam”, diz o presidente da Revvo (empresa de treinamento corporativo), Richard Uchoa. Segundo ele, o choque ocorre com gestores e l\u00edderes que, muitas vezes, n\u00e3o sabem lidar com os jovens. “A entrega de um trabalho at\u00e9 o fim do dia, para o mais maduro, pode ser 18 horas, mas para os mais novos pode ser 23 horas.”<\/p>\n<\/p>\n
Ele explica que esse tipo de conflito, por menor que possa parecer, pode ser motivo at\u00e9 de troca de emprego. Anova gera\u00e7\u00e3o n\u00e3o tem apre\u00e7o \u00e0 posse e quer vivenciar experi\u00eancias, o que se transforma num grande desafio para as empresas diminu\u00edrem a rotatividade. “Eles s\u00e3o ligados ao prop\u00f3sito, n\u00e3o t\u00eam muita toler\u00e2ncia e se desestimulam rapidamente.”<\/p>\n<\/p>\n
O diretor de Neg\u00f3cios Digitais da Weg, Carlos Bastos Grillo, diz que uma das estrat\u00e9gias da empresa \u00e9 usar o Centro de Forma\u00e7\u00e3o de Jovens para atrair talentos e mold\u00e1-los conforme as necessidades. Mas ele destaca que sempre h\u00e1 um pouco de conflito. As organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam padr\u00f5es a serem seguidos. E, para alguns, h\u00e1 uma certa dificuldade de se adaptar a regras. “Nessa hora \u00e9 preciso ter habilidade para flexibilizar alguns padr\u00f5es.”<\/p>\n<\/p>\n
Dos 26 mil funcion\u00e1rios da Weg, 74% s\u00e3o da gera\u00e7\u00e3o Y e Z. Outros 25% s\u00e3o da gera\u00e7\u00e3o X e 1%, baby boomers. Segundo o executivo, uma sa\u00edda para amenizar o abismo entre as gera\u00e7\u00f5es tem sido incentivar o relacionamento entre elas. Uma forma encontrada pela empresa foi colocar profissionais seniores para trabalhar com startups, cuja vis\u00e3o de neg\u00f3cios \u00e9 \u00e1gil e flex\u00edvel. “A Weg cresce 20% ao ano e precisa sempre de gente nova. Ent\u00e3o precisamos superar essa barreira.”<\/p>\n<\/p>\n
REJEI\u00c7\u00c3O.<\/b> De acordo com o estudo das consultorias ASTD Workforce Development e VitalSmarts, os maiores conflitos ocorrem entre os baby boomers e millennials. E as maiores discuss\u00f5es est\u00e3o relacionadas \u00e0 rejei\u00e7\u00e3o de experi\u00eancias passadas, falta de disciplina e foco, falta de respeito e resist\u00eancia a mudan\u00e7as ou falta de vontade de inovar. Mas tamb\u00e9m j\u00e1 se come\u00e7a a perceber uma rixa entre a gera\u00e7\u00e3o Y e Z. N\u00e3o por acaso recentemente a gera\u00e7\u00e3o mais nova apelidou a Y de “cringe”, que significa fora de moda, inadequado.<\/p>\n<\/p>\n
No Santander, essas duas gera\u00e7\u00f5es respondem por 65% dos 48 mil funcion\u00e1rios no Pa\u00eds. O colaborador mais jovem tem 19 anos, e o mais velho, 74 anos. As caracter\u00edsticas s\u00e3o muito diferentes e cabe \u00e0s empresas saber contornar essa diversidade, diz a vice-presidente de pessoas da empresa, Elita Ariaz. Segundo ela, as pessoas t\u00eam vivido mais, est\u00e3o produtivas por mais tempo e se aposentam mais tarde.<\/p>\n<\/p>\n
“Tentamos mostrar para os jovens que os mais velhos j\u00e1 passaram por v\u00e1rias crises e conseguiram encontrar caminhos para problemas complexos. As gera\u00e7\u00f5esYeZ t\u00eam uma inquietude que traz um certo desconforto saud\u00e1vel. S\u00e3o questionadores, eisso\u00e9muit orico “, diz E lita. A executiva afirma que a institui\u00e7\u00e3o come\u00e7ou pol\u00edticas para contornares ses conflitos. “Ainda n\u00e3o est\u00e1 pronto, mas estamos estudando programas de mentoria reversa, cursos e eventos sobre o assunto.”<\/p>\n<\/p>\n
SOFT SKILLS. Como dependem muito dessa nova gera\u00e7\u00e3o, as empresas apostam em treinamentos para ensinar as chamadas soft skills. “O objetivo \u00e9 abordar as novas habilidades e compet\u00eancias. As coisas foram t\u00e3o disruptivas que for\u00e7aram todos a entender melhor isso”, diz o vice-presidente global de Gente e Cultura da Stefanini, Rodrigo P\u00e1dua.<\/p>\n<\/p>\n
Os 30 mil colaboradores da Stefanini podem usar uma plataforma de mentoria, como mentor ou mentorado. O objetivo \u00e9 fazer uma migra\u00e7\u00e3o de um modelo antigo, de comando e controle, que n\u00e3o funciona mais, para um novo, com mais autonomia e responsabilidade.<\/p>\n<\/p>\n
Com as mudan\u00e7as da tecnologia, sobretudo ap\u00f3s a pandemia, as empresas tamb\u00e9m est\u00e3o tendo de reaprender e reorganizar as estruturas. A \u00e1rea de tecnologia da informa\u00e7\u00e3o, por exemplo, passou a ter m\u00e9todos mais \u00e1geis, o que exige colabora\u00e7\u00e3o e pap\u00e9is menos r\u00edgidos. “S\u00e3o coisas que n\u00e3o t\u00ednhamos h\u00e1 cinco anos”, diz o diretor de Gente e Sustentabilidade da Riachuelo, Mauro Mariz.<\/p>\n<\/p>\n
Segundo ele, a companhia tem trabalhado com squads, modelo que divide a equipe em grupos para desenvolver assuntos espec\u00edficos. O executivo diz que os estranhamentos acabam sendo naturais. “Com duas gera\u00e7\u00f5es, era mais f\u00e1cil controlar a situa\u00e7\u00e3o, pois cada um cedia um pouco. Com quatro, o meio-termo n\u00e3o \u00e9 uma solu\u00e7\u00e3o. \u00c9 preciso atender todos.”<\/p>\n<\/p>\n
Di\u00e1logo entre gera\u00e7\u00f5es reduz atritos e amplia aprendizados<\/b><\/p>\n<\/p>\n
A diferen\u00e7a de idade entre Maria Diva Garcia Comin e Gabriela Silva Martins \u00e9 de 41 anos. As duas pertencem a gera\u00e7\u00f5es extremas: uma \u00e9 baby boomer e a outra, Z. Elas trabalham no Santander e convivem com outras milhares de pessoas. Todos os dias, o desafio \u00e9 o mesmo: sobressair e tentar aceitar o “jeito” de trabalhar de cada colega. Ainda assim, os conflitos surgem.<\/p>\n<\/p>\n
Maria Diva faz parte dos 5% de baby boomers que trabalham no Santander e, como tal, gosta de estabilidade. H\u00e1 39 anos na empresa, ela acompanhou as mudan\u00e7as nesta \u00e1rea e o vaiv\u00e9m dos funcion\u00e1rios. “No passado, as empresas eram mais r\u00edgidas e n\u00e3o tinham diversidade. Hoje \u00e9 preciso pensar de forma mais aberta.”<\/p>\n<\/p>\n
Ela diz que conflitos entre gera\u00e7\u00f5es sempre existem. A sabedoria \u00e9 saber tirar proveito disso. “Os jovens s\u00e3o mais ansiosos e precisam treinar a habilidade de saber ouvir. Por outro lado, eles t\u00eam ferramentas para tudo”, diz Maria Diva, que procura tirar proveito da jovialidade de seus companheiros de trabalho para se atualizar. “J\u00e1 nem uso mais rel\u00f3gio (os jovens acham cringe), mas n\u00e3o abro m\u00e3o do meu caderninho para fazer anota\u00e7\u00f5es.”<\/p>\n<\/p>\n
Gabriela \u00e9 da gera\u00e7\u00e3o Z, tem 21 anos e entrou no Santander com 17 anos, como estagi\u00e1ria. N\u00e3o se sente como os demais colegas de sua gera\u00e7\u00e3o, mas tem a caracter\u00edstica de persistir nas suas ideias at\u00e9 que algu\u00e9m lhe ou\u00e7a. “J\u00e1 houve situa\u00e7\u00e3o em que n\u00e3o concordava com determinado processo. Sentei, demonstrei que era melhor simplificar e fui ouvida.”<\/p>\n<\/p>\n
Na avalia\u00e7\u00e3o dela, que adora pesquisar nas redes sociais as tend\u00eancias do mercado, o mais importante \u00e9 que a outra pessoa (mais velha e experiente) tenha paci\u00eancia para ensinar. “Eu tenho disposi\u00e7\u00e3o para aprender, mas preciso que algu\u00e9m me ajude a entender como um processo funciona.”<\/p>\n<\/p>\n
L\u00cdDER. Um pouco mais velho que Gabriela, Mateus Aoki tem 30 anos e \u00e9 millennial. Sua miss\u00e3o no banco, que tem 40% dos funcion\u00e1rios dessa gera\u00e7\u00e3o, \u00e9 um pouco mais complexa. Como l\u00edder, precisa tirar o melhor dos profissionais maduros e tamb\u00e9m dos mais jovens.<\/p>\n<\/p>\n
“O desafio \u00e9 conciliar os v\u00e1rios mundos dentro da equipe. \u00c9 conseguir uma certa rebeldia de forma adulta.”<\/p>\n<\/p>\n
A estrat\u00e9gia \u00e9 ouvir as duas partes e tentar encontrar uma solu\u00e7\u00e3o. “Mas, claramente, os seniores se estruturam melhor na argumenta\u00e7\u00e3o.” Ele j\u00e1 fez mentoria reversa e afirma que gostou do processo. “Eu queria aprender a priorizar os temas no dia a dia, e ela, que tinha 47 anos, queria saber mais sobre mindset \u00e1gil (cultura ou mentalidade de se adaptar \u00e0s mudan\u00e7as).”<\/p>\n<\/p>\n
A representante da gera\u00e7\u00e3o X \u00e9 Simone Scrivani, de 54 anos. Na sua equipe, tem profissionais de 19 a 72 anos, sendo a maior concentra\u00e7\u00e3o nos 35 anos. Como Aoki, ela tenta mirar na integra\u00e7\u00e3o para evitar atritos. Segundo Simone, os jovens querem ver as coisas acontecendo mais r\u00e1pido. E n\u00e3o se conformam com o “\u00e9 assim mesmo”. Ela explica: “Podemos ter momentos de conflito, de ter de explicar mais de uma vez certos processos. Ou de algu\u00e9m estar ocupado e n\u00e3o ter a solu\u00e7\u00e3o na hora, mas conversamos e resolvemos.” <\/p>\n<\/p>\n
As informa\u00e7\u00f5es s\u00e3o do jornal O Estado de S. Paulo.<\/b><\/p>\n